Контролируете ли вы рабочее время сотрудников?

— У нас все курят и пьют чай и кофе на рабочем месте. Люди не ходят ни в курилку, ни в отдельное помещение пить кофе, отрыва от производства не происходит. Конечно, с одной стороны, это не очень удобно: запах от сигарет, пятна на столах от кофе, зато тема перекуров и чаепитий закрывается сразу.

С приходом кризиса ситуация неэффективного использования рабочего времени очень изменилась. Сейчас эффективность работы стала главным критерием для сотрудников. Многие мои коллеги, партнеры, клиенты отмечают, что, когда дела шли хорошо, бизнес развивался, денег хватало, – сотрудники были расслаблены. Пришел кризис - и все напряглись, тяжело работают. Показатели упали. Для эффективной работы нужна воля. Знаете, что такое волевая победа? Как у спортсменов. Этой волевой победы часто сотрудникам не хватает. Поэтому приходится подгонять их, чтобы работали лучше.

Я это делаю, как в американской поговорке: «и добрым словом, и револьвером». Мы с подчиненными сидим достаточно кучно, поэтому часто в дело включается еще и «терапевтический эффект». Когда «работаешь» с одним сотрудником, это слышат другие подчиненные. Знаете, как детей воспитывают, используя третье лицо? Тот же механизм – отчитываешь одного, это слышат остальные, они знают, за что отчитывают, и подобных промашек стараются не допускать.

Виктор Димитров
«Городское радио»
руководитель продаж и маркетинга

— Контроль не является самым действенным инструментом, побуждающим сотрудников эффективно использовать рабочее время. Лучший эффект достигается постановкой задачи, мотивирующей сотрудников на результат. А также знанием и использованием индивидуального творческого потенциала каждого сотрудника. Включением механизмов самомотивации, вовлечением персонала в решение сложных креативных задач. Вот и получается, что самый действенный способ заставить сотрудника работать эффективно – поставить ему трудную креативную задачу и предоставить свободу творчества в ее реализации в соответствии с его потенциалом. Вследствие чего сотрудник и выдает желаемый результат.

Анатолий Ковригин
Представительство ГМК «Норильский Никель»
директор красноярского представительства

— Я оцениваю эффективность работы сотрудников по результатам. Сотрудников, которые совсем ничего не делают и болтаются по офису, у нас в компании нет. Я работаю с руководителями, они, в свою очередь, со своими подчиненными.

Наши сотрудники сами распределяют рабочее время. Собственно, для меня гораздо важней, выполнил сотрудник поставленную задачу или нет. Если не выполнил, значит, неэффективно потратил время и ресурсы. Вот тогда вступают в действие различные программы, которые отслеживают выполнение задачи.

Что касается неформального общения, то, согласитесь, было бы совсем скучно, если бы все сидели, уткнувшись в компьютеры и бумаги. Если человек выполняет все задачи и успевает при этом и пообедать, и пообщаться, то он эффективно работает.

Выговоры тоже приходиться делать, без этого, как и без поощрений, не обходится. Однако я считаю, что тотальный контроль необходим на производстве, где очень важно время, потраченное на какие-то операции. А в нашей работе очень многое зависит от самого сотрудника, поэтому жесткой регламентации нет.

Диана Каменева
ООО РИЦ «Илан»
начальник отдела сопровождения

— На мой взгляд, прозрачная мотивационная система и достойная оплата труда во многом решают эти вопросы. Если весь коллектив «заточен» на результат, а оплата труда зависит от того, как работал каждый, что четко просчитывается в баллах. Соответственно, это и стимулирует сотрудников эффективно расходовать рабочее время. Хотя бы по той простой причине, что на сегодняшний день бонусный процент составляет 60% заработной платы.

С приходом кризиса основные показатели мотивационной системы стали более жесткими, прозрачными: ушла возможность выполнения плана за счет каких-то дополнительных несущественных продуктов, которые не влияют на доходность и прибыльность банка.

Эта система достаточно эффективно работает в условиях снижения курса рубля, инфляции, роста цен. Если та зарплата, которую сотрудник получал раньше, была достаточной, то сейчас, чтобы поддерживать прежней уровень жизни хотя бы на 70%, человеку необходимо на 70% больше трудиться. Поэтому сотрудник знает, что если он план выполнит, сработает хорошо, то получит хороший доход. Это и заставляет его выполнять плановые показатели. А без полной самоотдачи этого не сделаешь.

Пределов совершенству нет. Но я бы не хотела, чтобы происходила «роботизация» людей. Конечно, сотрудники могут общаться друг с другом. Но, насколько я наблюдала, даже за чаем все разговоры уходят в деловую сферу, в обмен рабочей информацией. Это и есть результат той мотивационной программы, которая выстроена и работает в «Альфа-Банке». Работники начинают задумываться, как быть наиболее эффективными, анализируют приемы продаж, включается процесс творчества, который плюс ко всему, неплохо оплачивается.

Оксана Карелина
ОАО «Альфа-Банк»
руководитель по развитию розничного бизнеса

— Актуальный вопрос. Действительно, много рабочего времени сотрудников тратится неэффективно. И больше всего уходит даже не на перекуры и праздные разговоры, а на концентрацию усилий сотрудников не на самых важных для компании направлениях.

У нас в фирме для этого разработана специальная система, которая приучает сотрудников правильно планировать свое время. Мы учим их выбирать наиболее перспективные проекты, выделять самых важных клиентов, то есть эффективно управлять временем. Наблюдение за рабочими процессами ведется через компьютер с помощью единой системы отчетности в базе данных. В нашей компании по России работают порядка 130 человек, и они все в компьютере фиксируют важные звонки, встречи, проекты, заказы. Таким образом я могу отслеживать рабочие процессы и эффективность их работы.

Однако я считаю, что доводить любую идею до фанатизма вредно, в том числе и такую хорошую, как тайм-менеджмент. Поэтому в разумных пределах место должно быть и для перекура и чаепития.

На самом деле, для того, чтобы сотрудник эффективно работал, нужно три условия – психологическое влияние на подчиненного, то есть его мотивировка на работу, наличие технологий, которые помогают правильно распоряжаться рабочим временем, и, конечно, материальная заинтересованность. Если эти три параметра совпадают, значит, дела в фирме должны идти неплохо. У нас по-разному бывает, но в целом меня мои подчиненные радуют.

Олег Коцарь
РГ «Оникс»
генеральный директор