статья

Деньги вперёд

Волшебная сила материального вознаграждения в работе с персоналом преувеличена

Журнал Советник. Грамотное управление. КрасноярскДолгое время в СССР, а потом и в России система материальной мотивации сотруд­ников занимала в бизнес-планах послед­ние места. Прошло много лет, прежде чем руководители российских компаний начали понимать, что персонал — ключевое звено любого бизнеса, и это звено периодически может терять интерес к работе. Одним из способов воскрешения угасшего интереса и, соответственно, повышения эффективности работы компании стала сис­тема материальной мотивации.

Захотеть работать

Мотивацией принято называть меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности. Эти меры могут иметь как мате­риальную, так и нематериальную основу. «Я считаю необходимым в любой организации уделять достаточное внимание процессу мотивирования людей на достижение резуль­татов. Важно, чтобы каждый сотрудник действительно хотел выполнять поставленные перед ним задачи, чтобы он видел в них смысл и вложенные им усилия», — говорит директор по персоналу сети универсамов «Командор» Полина Вяжевич.

Г-жа Вяжевич считает, что для разных людей эффективны разные способы мотивации: для одних стимулом могут быть статус и признание, для других — возможность общения, а для третьих — структура и форма оплаты труда.

По данным компании AXES Manage­ment, работающей в сфере HR, управленческого и организационного консалтинга, связь между затраченными на выполнение работы усилиями и уровнем доходов оказывается действенным рыча-гом мотивации сотруд­ников. Около 40% персонала — 39,5% менеджеров и 41,2% специалистов — выбирают денежную мотивацию в качестве основного фактора, оказывающего воздействие на их рабочие достижения.

«Потребность в уровне доходов у всех разная, но так или иначе этот уровень для каждого человека является важным фактором производительности труда», — высказывается директор по персоналу «Аревера — Недвижимость» Людмила Трусило.

Все по правилам

Система материальной мотивации должна быть максимально прозрачной для сотруд­ника. Прозрачность означает, что любой работник понимает, за что конкретно ему пола­гаются значимые для него премии и каких материальных высот можно достигнуть, если работать еще лучше. Однако в реальности все не так гладко, что подтверждают и приве­денные выше данные AXES Management (напомним, лишь немногим более 40% пер­сонала признают связь между своими усилиями и уровнем дохода). Связано это с тем, что топ-менеджмент компаний, создавая системы материальной мотивации, руковод­ствуется чем угодно, только не принципом прозрачности.

То же происходит и при управлении системой. Например, модель начисления бонусов и их величина могут достаточно часто меняться. А это запутывает коллектив и приводит к неправильному пониманию перемен.

В системе материальной мотивации важно соблюдать правило объективности, согласно которому люди оценивают справедливость вознаграждения, сравнивая свой опыт, опыт коллег и возможности, су-ществующие на рынке. Сюда же относится правило своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее.

На чаше весов

Система мотивации существует практически на каждом предприятии, но не всегда с её помощью компаниям удается добиться желаемых целей. В большинстве случаев при­чина неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного пред­приятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из совет­ского прошлого или же заимствована у компаний-конкурентов.

Одно из главных условий успешного бизнеса состоит в поддержании баланса между интересами собственника и работников. При отсутствии эффективной системы матери­альной мотивации сотрудники ориентированы на увеличение издержек, т.е. предприятие не только выбрасывает деньги на ветер, но и не вкладывает в увеличение доходов в будущем.

Всемирный банк приводит любопытные данные, отражающие долю человеческого капитала в ВВП. В России этот показатель находится на уровне 14%. Самая большая доля — 72% — принадлежит природному капиталу. В развитых же странах все проис­ходит наоборот: 64% в ВВП принадлежит как раз человеческому капиталу и лишь 20% — природному. Это го-ворит о том, что вложения в людей не всегда отражаются на произво­дительности их труда, из чего можно сделать вывод о важности качества этих вложений.

Косвенным признаком неэффективности системы материальной мотивации может служить отрицательное отношение полученного экономического результата к произ­веденным затратам. Людмила Трусило считает, что темп роста прибыли должен опережать темп роста фонда оплаты труда.

«Помимо этого эффективность материальной мотивации можно оценить по снижению текучести кадров или относительной стабильности кадров, притоку новых сотруд­ников, — продолжает Людмила Трусило, — быстрой заполняемости вакантных мест, обращению соискателей по рекомендации сотрудников, добровольному и инициативному участию сотрудников и членов их семей в корпоративных мероприятиях».

Чтобы точнее оценить эффективность системы материальной мотивации, можно внед­рить так называемую шкалу результативности. Она позволяет привести к единой сис­теме измерения деятельности всех сотруд-ников с учетом требований к человеку, осо­бенностей его труда и предприятия, внешних условий. Применительно к менеджерам по продажам, например, фонд оплаты труда может не иметь ограничений и напрямую зависеть от результатов труда работников. Для сотрудников таких служб, как бухгал­терия, секретариат, где объем работ предопределен заранее, удобнее использовать установленный фонд премирования.

Не все методы одинаково полезны

Нельзя говорить о том, что материальная мотивация сотрудников важнее нематери­альной. Безусловно, она играет большую роль и имеет свои преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как все работники ценят денежные возна­граждения и в некоторых случаях даже готовы променять любые методы нематери­ального поощрения на их денежные эквиваленты. Но при этом система имеет и ряд недостатков.

«Про материальную мотивацию очень много говорят, веря в волшебную силу денег и забывая, что часто людям не хватает видения своего вклада в общее дело, внимания, оценки их труда, общения, заботы и похвалы. Главное, на мой взгляд, чтобы руково­дители не забывали, что работаем мы с людьми, а не с роботами», — говорит Полина Вяжевич.

Еще одним минусом материальной мотивации можно назвать ее ограниченность и зави­симость от разных условий. Система мотивации, эффективная в одном подраз­делении, совсем не обязательно способствует выполнению стратегических целей предприятия.

Также материальная мотивация не будет эффективной, если не будет применена в ком­плексе и выстроена с учетом потребностей и ожиданий сотрудников. То есть дополни­тельно к ней надо разработать системы материальной немонетарной мотивации: льгот, бенефитов и нематериальной мотивации — возможность карьерного роста, участия в новых проектах, эмоциональной поддержки и т.п. Чтобы система оставалась эффек­тивной, нужно пересматривать ее в зависимости от происходящих изменений хотя бы один раз в два-три года.

Не существует идеальной системы мотивации, которая одновременно привела бы к уве­личению результативности и профессионализма сотрудника и вместе с тем — повыше­нию его лояльности. Повысив свою результативность и компетенцию благодаря компа­нии, сотрудник может уйти на другое место работы за большей зарплатой или в более крупную компанию. Поэтому при разработке системы мотивации нужно всегда анализи­ровать последствия.

Светлана Губанова
Журнал «Советник. Грамотное управление»

© ДЕЛА.ru

 

информация
новости

Как QR-коды влияют на новогодние корпоративы Меньше чем через месяц наступит главный праздник – Новый год. И, как обычно в начале декабря, красноярцы задумываются о проведении новогодних корпоративов…

Экология как драйвер инвестиций Работающая в Красноярском крае горно-металлургическая компания «Норникель» значительно увеличила свой прогноз по инвестициям до 2030 года…

 
Dела.ru

Сайт Красноярска
деловые новости

© ООО «Дела.ру»