Управленческий лейтмотив

Главный секрет грамотного управ­ления и создания командного духа: людям нужно давать то, что они хотят. Это и есть основной принцип мотивации персонала.

Разработку и внедрение корпоратив­ных про­грамм — обучающих, направ­ленных на повышение личной успешности, развлекательных, спортив­ных и т.д. и т.п. — многие компании, предла­гающие услуги такого рода, преподносят как ноу-хау по­следнего времени.

Однако управленцы всех эпох, начиная с античности, знали: если дать людям то, что они хотят, и придумать идею, объединяю­щую разрозненных индивидуумов в единое целое под названием «коллектив», — они станут залогом успеха и процветания любой организации. Компа­ния обзаведется новым поколением профессиона­лов, которые поднимут ее конкуренто­способность на недосягаемую высоту.

Назад в прошлое

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вари­антов перевода данного термина звучит как «острие копья») все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании, должны быть однонаправ­лен­ными: миссия компании, стра­тегия, задачи, решаемые каждым под­раз­де­лением и каждым сотрудником, должны сходиться в одну точку, кото­рая максимально приближена к цели ком­пании и обеспечивает ее посту­па­тельное движение.

Так, например, в середине 90-х годов, когда во всех бюджетных органи­зациях были сложности с выплатой заработной платы, 106-я школа (сего­дня — гимназия «Универс») предоставила педагогам воз­можность практи­че­ской экспериментальной рабо­ты: преподава­ние по самостоятельно разра­ботанным программам и «изо­бретение» собственных предме­тов. Учителя также получили возможность вести полномасштабную науч­ную деятель­ность.

Руковод­ство школы сумело организовать максимальную со­циальную под­держку сотрудников: «фирменный» автобус, который привозил на ра­боту учителей; от­дельные группы в детском саду для детей сотруд­ников; помощь в по­лучении жилья. Каждый учитель мог принимать участие в твор­ческих объединениях и обучающих программах — от КВН до курсов про­двинутого английского, а также в узкоспециальных конференциях и семи­нарах.

Но самое главное — объединяющая идея созда­ния новой школы, новой педагогики, которая и де­лала коллектив школы единым целым, форми­ровала общую систему ценностей. Даже в самые трудные времена в 106-й текучки кадров не было. Более того, в школу приходили вузовские препо­даватели и со­трудники научных институтов. Такой концентрации молодых, умных и талантливых мужчин в учитель­ском коллективе не было (да и сей­час нет) больше ни в одной красноярской школе.

Три слагаемых успеха школы, да и любой компа­нии, будь то завод или магазин, — командный дух, увле­ченность общей идеей и возможность само­реализации.

Управлять для людей

Все больше компаний в России начинают пони­мать, что процесс создания сплоченной команды не происходит сам по себе, что он должен быть орга­низован в со­ответствии с известными прин­ципами командообразования.
Их не столь уж много: четкое пони­мание каждым членом коллектива ключевых задач, стоящих перед компанией, и их приятие, осозна­ние их как соб­ственных; опреде­ление собственной роли в деятель­ности организации; принятие и исполь­зование основных методов работы фирмы; личностные мо­ти­вы — воз­можность карьерного ро­ста, дружелюбная атмосфера, чув­ство социальной защищенности.

По словам Игоря Раздайбеды, председателя правления Стромкомбанка, в их компании тренинги и обучение персонала проходят регулярно, и пре­жде всего для того, чтобы сотрудники «оперировали оди­наковыми поня­тиями, разговари­вали на одном языке». При этом в банке используется «ступенча­тое» обучение, когда учебу прохо­дят руководители подраз­делений или более опытные сотрудники, которые потом передают получен­ные знания и навыки подчинен­ным или более молодым коллегам.
Кроме обучающей составляющей в этом случае «работает» и ко­мандный фактор: сотрудники не­сут ответственность друг за друга, а не просто «пе­ресиживают» тре­нинг, потому что так шеф сказал.

В сущности, залог эффектив­ности любой корпоративной про­граммы напря­мую зависит от того, действует ли при ее реализации «инициатива снизу», которая воз­можна только тогда, когда люди чувствуют: программа суще­ству­ет для них, а не для галочки.

«Сегодня рынок предлагает большое разнообразие корпора­тивных про­грамм: от вакцинации против гриппа до корпоративных абонементов в фит­нес-центры, — рассказывает Алексей Мол­чанов, тренер-консультант тре­нинг-консалтинговой компа­нии Business&Business. — Напри­мер, наша компа­ния практикует системы тренингового развития,  которые, по сути, явля­ются программами корпора­тивного обучения на период от одного года и более».

По мнению Алексея Молчанова, существую­щие на рынке программы можно условно разделить на две группы. Первая включает в себя программы, повышающие лояльность сотрудников по отношению к компании: командо­образование, страхование от клещевого энцефалита, походы в спортзал и т.д. Вторая группа включает программы, влияющие на развитие про­фессиональных навыков и настроя на деятельность у сотрудников ком­пании, — образо­вательные и мотивационные программы.

«Программы, входящие в первую группу, позво­ляют создать общий поло­жительный эмоциональный фон на фоне существующих трудностей, — считает Алексей Молчанов, — снизить текучку специалистов компании, а так­же сформировать определенный за­пас прочности (лояльность) по от­ношению ко всем грядущим в компании изменениям».

Программы второй группы позволяют дать со­трудникам навыки и инстру­менты, эффективные в текущей деятельности, повысить их рабочий на­строй (а соответственно, и их вклад в общее дело), который положительным образом сказывается на эффективности деятельности всей компании.

Обратная связь

Сегодня, безусловно, наиболее популярны такие корпоративные программы, которые связаны со здо­ровьем и личной успешностью.

«К нашим услугам обращаются прежде всего те компании, которые забо­тятся о здоровье и работо­способности своих сотрудников, — рассказывает Юлия Пушилина, директор фитнес-центра «Экселент».

— Но и самим предприятиям такой выбор только на пользу. Исследования питерских ученых показа­ли, что на предприятиях, которые предлагают сво­им сотруд­никам корпоративные фитнес-программы, люди уходят на больничные примерно на 10% мень­ше, а их работоспособность заметно повышается.
В Америке вообще многие крупные компании име­ют собственные фитнес-центры, чтобы сотрудники в течение рабочего дня могли поменять вид деятель­ности и снять таким образом эмоциональное напря­жение, повысить внимание, стрессоустойчивость. И, конечно, фитнес борется с типичными недомо­ганиями офисных работников, ведущих преимуще­ственно сидячий образ жизни».

Что касается финансовой стороны вопроса, то предприятия к спортивным про­граммам под­ходят по-разному: кто-то оплачивает их полно­стью, кто-то — наполовину (оставшуюся часть — сами сотрудники). В период кризиса число корпо­ративных контрактов у фитнес-центра сократилось. Но бывает и так, что сотрудники той или иной ком­пании продолжают зани­маться фитнесом — незави­симо от финансовых возможностей компании. И это тоже проявление командного духа. В таких случаях «Экселент» готов предоставить единомышленникам рассрочку на абонемент.

В свою очередь, и сам фитнес-центр, как любое предприятие сферы услуг, нуждается в проведении ре­гулярного обучения своих сотрудников, ведь персонал — главный ресурс компании такого вида деятельности.

«Ежегодно в бюджет компании закладываются серьез­ные суммы на обу­чение сотрудников, — рассказывает Юлия Пушилина. — И это подразу­мевает не только посещение семинаров (что необходимо, ведь в фитне­се постоянно появляются какие-то новые веяния). Хо­рошо зарекомен­довавшие себя сотрудники посещают фитнес-конвенции в столице или за рубежом (в США, Европе).

Кроме того, мы часто приглашаем зарубежных специалистов к нам. Во время кризиса мы число обу­чающих программ не только не сократили, но даже уве­личили, ведь это основа нашей конкурентоспособности. Обучение позволяет сотрудникам профессионально ра­сти, быть востребованными специалистами. А свои про­фессиональные навыки они, вероятнее всего, будут реа­лизовывать именно у нас: текучки кадров за все время суще­ствования центра здесь практически нет».

Секрет стабильности коллектива — еще и в социаль­ной защищенности: в частности, в «Экселенте» за счет фонда социального страхования предо­ставляются пу­тевки сотрудникам и их детям в местные дома отдыха и санатории. А собственник фитнес-центра ОАО «ГМК «Норильский никель» предоставляет льготные путевки в сочинское «Заполярье».

Востребованной оказалась и программа по корпора­тивному стоматологи­ческому обслуживанию, предла­гаемая клиникой «ЭСТЭО». Часть компаний полностью финансирует медицинскую помощь своим сотрудни­кам, кто-то оплачивает ее частично. Однако, по мнению Инессы Долгих, руково­дителя клиники, самое главное здесь то, что люди чувствуют заботу руководства, при­чем не о каких-то абстрактных «корпоративных ценно­стях», а о самом насущном — об их здоровье.

Руководство клиники в отношении своих сотрудни­ков придерживается тех же принципов. «Успех нашей работы зависит не только от мастерства врача и приме­няемой им технологии, — говорит Инесса Долгих. — Важ­ную роль играет качество работы всего персонала».

Главное для эффективности любой корпоративной программы — по повы­шению квалификации, компенса­ции мобильной связи или посещению сало­на красоты — чтобы сотрудникам это было нужно, чтобы они чувство­вали, что делается это для них, а не для руководителя и не для галочки. Только в этом случае возможна обрат­ная связь — профессиональная и лояльная к интересам компании команда специалистов.

Текст: Юлия СТАРИНОВА
Фото: Эдуард КАРПЕЙКИН
Журнал «Советник. Грамотное управление»